「マネジメントの力で会社が変わる。」裸のマネジメントはリープラス

これはかつて、私がずっと思っていたことです。

例えば学級委員や部活の部長をやっていた時、アルバイトでリーダーになった時、会社に入って人を動かす立場になった時、それぞれでうまくいかないことがあると、「どうやったらみんな動いてくれるのだろう？」と思い悩んでいました。
私は小さい頃からリーダー的ポジションになることが多く、自分でもそういったことは向いているし馴れていると思っていました。実際、大人になってもそこそこやれていたと思っています。
ですがやはり、世の中には色んな人がいますので、これまでの自分のやり方が必ずしも当てはまるとは限りませんでした。

「リーダーとは？」といった内容の本を読み漁りました。
その頃初めて、私がやっているようなことが「マネジメント」だと知り、私のような立場の人間を「マネジャー」と呼ぶのだと知りました。
マネジメント関連の書籍はたくさん出ており、私のよく行っていた大きな書店にも無数のマネジメント関連本がありました。
当時、「ここにあるもの全て読破してやろう」と決意したことをよく覚えています。
始めのうちは購入していました。
ですが、書籍代で毎月かなりの額がかかっていたことと、一度読んでまた読み返す本がとても少ないことに気付き、「立ち読み」に切り替えました。私の行っていた書店は立ち読み（座り読み？）ＯＫなお店で、椅子も用意されていました。これはとても助かりました。

色々読んでいるとあることに気付きました。
「本の構成には２パターンある」ということです。
本は２つのうちどちらか一方、または両方から成り立っていました。
その２つとは、「人の経験談・成功事例」と「研究結果」です。
前者は誰かが上手くできたことを事例を出しながら説明するといったものです。
後者は研究結果をもとに方法を指南するといったものでした。
両方ともとても為になり、実践で役に立ったことも多くありました。
ただ欠点として前者は、それが誰にでも当てはまるわけではないこと、後者は、統計学的結論なのでやはり例外があることです。

もう少し突っ込んで話しますと、それぞれにいくつか問題点を感じました。
「経験談・成功事例」は、必ずしも当てはまらないことなのだけど、誰でも成功できそうなニュアンスが含まれていること。
読み手にも問題があります。
うまくいくと信じて実行したのに、書いてあるような結果に至らない。でも本を責めることなく、「自分には合ってなかったのかな」と諦め、「こんなもんだな」と納得してしまうこと。
「研究結果」は、統計的結果として疑いの無い事実であり、そこに問題はないのですが、これもやはり投げっぱなしというか、あとは読んだ本人に判断を委ねるという形です。それだけならいいのですが、「指南」が入るとそれは書き手（作り手）の分析評価・判断が含まれてきますので、それが合っているかわかりません。ですのでここでの「指南」も有効かどうかはわからないのです。

もともと本とは一方通行なものなので、そういうものだと思って皆さん受け取っています。
ですがやはり思うのです。“他人の成功事例なら要らない” と。
わがままな言い方ですが、誰が実践しても上手くできるもので無い限り要らないじゃないかと思ったのです。

マネジメントを学び、実践していく中で、自分の中でもいくつかの法則ができました。
「こうしたらうまくいく」または「これはやってはいけない」などです。ただこれは、私自身の単なる成功事例と研究結果でしかありません。
なのでもし人に伝えるとするならば、ある程度の失敗もありうることを理解して頂きつつ、伝えることになってしまいます。
でもこれではマネジメントコンサルタントとして不十分です。
確かに「問題解決」とは、予め決まった答えがあるものではありません。試行錯誤しながら時に脱線・飛躍し、「答え」という新しい道を創造していく作業です。ですからうまくいかないことも往々にしてあります。
ただ、もっと精度を上げることはできると感じていました。

そしてあることに気付きました。
それは、良いマネジャーには真の共通点があるということです。
といってもそれは、よくイメージされる理想の上司の「明朗さ」「責任感」「厳しさ」「優しさ」と言ったものではありません。
簡単に言えば「視点」です。
視点というのは「見る」だけでなく「見ない」も含まれます。
後に触れますが、マネジャーとはこのバランスで成り立つものだとも感じています。
私がマネジメントコンサルタントとして活動していく自信が持てたのはこれに気付いた頃からです。

「裸のマネジメント」とは、マネジメントコンサルティングの株式会社リープラス独自のマネジメント手法です。
以下特徴です。

◆単純な方法論ではない。
周囲の人間（社員）が活き活きと本気で働ける環境を作り出すことを目的としています。
例として方法を述べる場合もありますが、重要なことは裸のマネジメントができる人材育成、つまり裸のマネジャーを増やしていくことです。つまりあなたが裸のマネジャーとなっていくことで、全循環を生み出し、社員が熱く本気で働ける環境となっていくのです。
その為にはやはり、どんな時でも裸のマネジャーとしての思考・行動が取れるよう、中身から変えて行く、成長していく必要があるのです。ただ単に方法を真似ただけでは本当に身に付いたもととはなっていきません。
本来「方法」だけでは人の心は動きません。方法で心が動いているように見えるのは、方法の先にそれを仕掛けた人のハートを感じるからです。

◆どこからでも伝播していく。
誰が実践してもそこから伝播していくことは、裸のマネジメントの大きな特徴です。
つまり、裸のマネジメントを学ぶのは、なにもマネジャーだけじゃなくても良いのです。
役職がない一般社員でもアルバイトでも、発信源となることができ、周囲に影響を与え、善循環を作り上げることができるのです。

「マニュアルはないのか？」
マネジメントコンサルタントとして働いていく中でお客様に一番言われていることです。
マニュアルに近い形で、ある程度の法則のようなものは自分の中では持っています。
ただそれを誰かにそのまま渡しても、それが成功するかどうかはわからないと思っていました。
自分がやるからできるのだという部分もたくさんありますので。
ですのでこれまではマニュアルとして作成し、それをお客様にお渡しすることはしていませんでした。

ですが今回、それらマニュアル希望のお声が多くなってきたことに加え、遠方のお客様や、訪問時間数の少ないお客様へのケアが難しくなってきていることとも重なり、マニュアル作成に至ることとなりました。

それを見て、実行することで確実に効果が得られるもの。大事な会社の（または個人の）お金を支払った甲斐があったと思われるものを作ろうと思いました。
そしてついに、これが弊社のの分身だと思えるもの作り上げることができました。
その分身が、遠く離れた場所でも裸のマネジャーを作り上げるのだと確信しています。

何よりも先ず、マネジメントを知ることです。
ちょっと思い出してみてください。
あなたがこれまで働いてきた中で、やる気に満ち、大変だったけど充実感が得られていた時はいつですか？
新人の頃？社会人に馴れてきた３年目？もしかしたら今かもしれませんね。或いはずっとそうなのかもしれません。
ではなぜあなたはその時、やる気に満ち、充実感が得られたのでしょうか？
これはほぼ間違いなく、「環境」です。
業務内容も大きく関係すると考えがちですが、業務内容の捉え方も環境によって変わってくるものですので、やはり大きく影響したのは「環境」だったと言えると思います。
そしてその「環境」を作り上げるものこそマネジメントです。
環境がよければ社員の動きも良くなり、社員の動きが良くなれば業績も上がります。
ですのでマネジャーの一番の仕事は、環境作りなのです。

ではその環境を作るためにまずすべきことは、相手、つまり社員の心理を知ることです。
あなたがマネジメントで悩むのは、 “あなたの思うように皆が動いてくれないから” でしょう。
それはあなたが、相手のことを知らずに想像で「こすればやってくれるだろう」と思って行動しているからです。
裸のマネジメントでは、皆を理解することを学んでいただきます。
その上でどう行動するのか。
ただ裸のマネジメントバイブルは、行動の具体策ばかりを載せた方法論ではありません。
あくまでマネジメントを深く理解し、どんな状況でも対応できる裸のマネジャー作りを目的としています。

裸のマネジメントバイブル【極み】は約５０項目で構成されています。
以下はそのうちの一部です。

　マネジャーに必要なものをあなたは持っているか？

これからあなたは、心新たにマネジャーとして組織を変えていこうと思っているはずです。ですが人は、変わることを拒否したがります。あなたの部下も余程のことが無い限り新しいものは受け入れたくはないはずです。
しかも現状にある程度の居心地の良さを感じているのであれば、尚更受け入れることはできません。
そんな状況の中、それでも変えなければいけないことがわかっているあなたは、現状を打破する為に「マネジャーとして必要なもの」を持っているか否かが重要になってきます。

　「成功体験」にモチベーション向上効果は無い

モチベーションを上げる為の方法として、「成功体験をさせる」というのがあります。ある取り組みを一人で（或いは一緒に）行って、成し遂げた達成感を味あわせてあげる。そうすれば仕事の面白みを感じることができるのでモチベーションも上がるのです。ですがここでのモチベーション向上は瞬間的なものです。あなたが真に求めている “永続的モチベーション” とは異なったものです。では “永続的モチベーション” はどのようにしたら生み出すことができるのか。

　社員が会社に求めているもの①自己成長があること

人には成長願望があります。人生の多くの時間を過ごす会社にも、当然多くの自己成長願望を向けます。本来自己成長とは本人の考え方や捉え方で変わってくるものです。つまり様々な経験をいかに「学び」とし、成長の材料とするかです。ですがそれを「与えられるもの」として会社に求めてしまう人は正直なところ非常に多いです。ですのでやはり会社として成長のチャンスを与える必要があります。では具体的に何を与えたら良いのか？大きく分けて二つあります。

　「褒める」という最悪な間違い

「褒める」をマネジメントテクニックだと思われている方が非常に多いと感じます。ですが「褒める」はテクニックでも何でもなく、極々自然で普通な行為であり、 “使う” というようなものではありません。逆にこの「褒める」を間違って使ったことにより、大きなマイナスを生み出してしまった会社も多くあります。ではなぜ「褒める」をテクニックとして使おうとしてしまうのか？これは「褒める」にモチベーション向上効果があると錯覚しているからです。ただこれは、「褒めなくていい」と言っているのではありません。知っていただきたいのは「褒める」には正しいタイミングがあることと、また「別の効果」があることです。

　社員の「自分は正しく評価されていない」に対して

逆に「自分は評価され過ぎている」とはあまり聞いたことはありません。なぜ社員は「評価されていない」と言ってしまうのでしょう。理由は二つです。一つは単純な給与額への不満です。もう一つは「マネジャーが自分の働きを見てくれていないのでは」という不安です。この「自分は正しく評価されていない」に対して、中途半端な対応をすると大きな逆効果を生む可能性がありますのでマネジャーは気を付けなければいけません。

この裸のマネジメントバイブル【極み】は、事前に数社にお渡しし、実践していただき、大きな効果を得られることは実証済みです。

この裸のマネジメントバイブル【極み】には、弊社が持っている全てを書き記しています。
これを実践していただければ、実践者は裸のマネジャーとして社員の高いモチベーションを永続的に生み出すことができるようになります。
社員が高いモチベーションで業務に臨めば会社の業績も上がります。会社の業績が上がれば会社規模も広がりますし、社員の賃金も上げることができます。
高いモチベーションで働けて、尚且つ賃金も良い。
現代社会において幸せを司るとても大切な部分をクリアできます。

販売方法等決定事項は随時こちらに更新していきます。
もうしばらくお待ちください。